Untuk mewujudkannya, inisiatif strategis dari fungsi Human Resources (HR) adalah mengoptimalkan secara holistik dan terintegrasi pada 4 aspek penting, yaitu organization, people, system dan culture. Dari aspek organization, HR KG memiliki peran utama sebagai strategic business partner. Peran HR tidak lagi bertumpu hanya pada peran-peran administratif dan operasional semata, tetapi harusmemposisikan dirinya sebagai strategic business partner, dan bahkan center of excellencedalam pengelolaan aspek SDMperusahaan.HR KG harus benar-benar memahami apa yang menjadi kebutuhan unit bisnis agar kebijakan dan inisiatifnya dapat tepat sasaran.
Peran sebagai strategic business partner diharapkan mampu mengantar KG ke arah organisasi yang simple, lean dan efektif. Untuk itu, konvensi organisasiperlu di-review dengan mempertimbangkan karakteristik industri dan pengembangannya, serta diikuti dengan pemetaan ulang proses bisnisnya. Dengan jenis industri yang beragam, masing-masing unit KG tidak lagi dapat dilihat sebagai satu kesatuan organisasi besar yang sama.
Dari aspek people, KG dihadapkan pada kondisi alih generasi, yaitu dari generasi pendiri menuju generasi penerus. Dari generasi baby boomers menuju era generasi X, Y dan Z. Proses transisional yang diupayakan adalah dengan menyiapkan generasi muda untuk dapat menduduki posisi-posisi puncak di unit-unit bisnis KG. Hal ini perlu menjadi perhatian karena keberhasilan bisnis juga ditentukan oleh keberhasilan dalam melakukan estafet kepemimpinan.
Menghadapi kondisi tersebut, program retensi menjadi prioritas, khususnya pada karyawan yang potensial untuk menduduki posisi strategis, biasa dikenal dengan sebutan talent. Melalui pemetaan secara berkala terhadap talent, diupayakan adanya pengembangan yang terpadu dan terstruktur yang diwujudkan dalam individual development plan (IDP). Salah satunya, melalui proses coaching dan counseling yang intensif. Tujuannya untuk mengakselerasi transfer kompetensi yang bersifat tacit darigenerasi pendiri menuju explicit untuk generasi penerus.Perusahaan harus memastikan bahwa organisasi didukung oleh SDM yang competent, adaptive daninnovative.
Melakukan reviewsistem remunerasi,termasuk pengelolaan benefit dan welfare karyawan, juga menjadi prioritas.Sementara untuk menarik perhatian para pencari kerja, disiapkan attracting systemmelalui pengembangan sourcing management, recruitment management system, employer branding dan sistem remunerasi yang menarik.
Untuk itu, diperlukan dukungan human resources information system(HRIS) yang memadai. Hal tersebutmeliputi antara lain penerapan e-recruitment, application tracking system, HR Enterprise Resource Planning (ERP)system, penyediaan data dan informasi SDMyang valid dan real time.
Tantangan lain adalah dari aspek culture, yaitu bagaimanaperusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung produktivitas dan pengembangankaryawan. Inisiatif yang dapat dilakukan antara lain, mengoptimalkan peran assessment center dalam memetakan kompetensi karyawan dan membentuk corporate universityuntuk mewujudkan proses learning yang tersistemasi, sekaligus sebagai center of excellence.
Hubungan industrial yang telah berjalan baik selama ini, perlu dilengkapi dengan pengembangan labor risk managementsystemdan mengoptimalkan fungsi employee relations.Tujuannya, agar lingkungankerja tetap kondusif, sehingga inisiatif bisnis dapat berjalan dengan baik.Selain hal tersebut, tak kalah pentingnyaterus melakukan upaya internalisasi budaya KG yang telah terkodifikasi sebagai corporate values: 5C (caring, credible, competent, competitive dancustomer delight).
Harapannya, dengan mengimplementasikan inisiatif-inisiatif pada aspek organization, people, system dan culture tersebut, akan terwujud SDM yang produktif dan profesional, sehingga bisnis KG dapat bertahan dan menjadi pemimpin bisnis pada masa yang akan datang.
