7 Mei 2020

  

Banyak lulusan baru yang bekerja di bidang Human Resources ditempatkan secara spesifik pada satu fungsi HR. Tidak banyak induksi yang diberikan kepada mereka terkait HR secara generik, mereka seolah-olah dari awal telah diarahkan untuk menguasai satu fungsi HR secara khusus. Banyak perusahaan menganggap bahwa ilmu HR dapat dipelajari secara mandiri, dengan dalih bahwa tidak cukup waktu dan sumber daya untuk mengajarkan secara detail tentang HR, atau lambat laun mereka akan tahu sendiri apa itu HR. Bahkan ada yang naif bahwa ilmu HR harusnya sudah dipelajari di sekolah. Mereka direkrut untuk bekerja, bukan belajar.

Tidak sedikit juga yang merekrut karyawan baru yang sudah pengalaman 1-2 tahun untuk menjadi staff atau analis, dengan alasan sederhana yaitu minimum mereka sudah pernah bekerja di bidang HR. Namun, sama halnya dengan rekrutmen untuk lulusan baru, mereka tidak pernah digali apakah si kandidat telah memiliki pengalaman yang holistik tentang HR atau tidak. Oleh karenanya rekruter juga wajib menggali secara lebih mendalam tentang hal ini. Tidak dapat dipungkiri bahwa besar kecilnya perusahaan berpengaruh pada pendulum spesialis dan generalis ini. Banyak orang mengatakan bahwa semakin besar perusahaan, maka praktisi HR diarahkan ke arah spesialis, dengan tujuan agar lebih fokus pda spesialisasinya. Semakin kecil perusahaan maka semakin generalis lah yang dibutuhkan. Mengingat skope pekerjaan yang tidak sekompleks bila perusahannya adalah perusahaan berskala besar.

Beberapa perusahaan mencoba merekrut talent di bidang HR dengan menggunakan pola Program pengembangan (Development Program), dengan masa ikatan dinas tertentu, yaitu dengan mendidik mereka dalam kelas khusus selama 6 sampai 1 tahun, dan juga diberikan on the job training di lapangan, banyak istilah untuk program seperti ini, ada HRDP (Human Resources Development Program), HRODP (Human Resources Officer Deevelopment program), HRMT (Human Resources Management Trainee), dan istilah-istlah lainnya. Upaya ini adalah untuk memberikan pengetahuan dasar tentang HR secara holistik sebelum mereka diterjunkan berdasarkan fungsi-fungsi spesifik. Namun, bila program ini tidak dikelola dengan baik, tetap saja hasilnya tidak sesuai dengan kebutuhan . Disamping itu, pola ini umumnya bersifat fast track, dengan memberikan jenjang karir khusus bagi pesertanya., oleh karenanya proses rekrutmentnya lebih selektif dan mengutamakan kandidat terbaik.

Bagaimana kita melihat HR sebagai sebuah proses bisnis?

Secara keilmuan, kajian HR sangat berkaitan dengan pendekatan sistem, yang selalu fokus pada rangkaian input-proses-output-feedback, atau bahasa manajemen operasi umumnya kita kenal dengan istilah rantai SIPOC (Supply-input-process-output-customer). Fungsi-fungsi HR bukanlah entitas yang berdiri sendiri, namun merupakan satu rangkain proses. Demikian juga sub-fungsinya. Seorang rekruter merekrut karyawan, tidak hanya berhenti pada fungsi rekrutmen. Ketika kandidat direkrut untuk menjadi seorang karyawan, secara mendasar, bila tak ada satu halangan, orang tersebut diperkirakan akan berada di perusahaan hingga dia pensiun nantinya, sehingga fungsi-fungsi HR lainnya tentunya turut berperanan. Demikian juga di sub fungsi rekrutmen contohnya, pendekatannya adalah pendekatan sistem, dari sourcing management, selection maupun placement. Dimana seorang rekruter ketika mencari kandidat, tentunya mempertimbangkan proses lainnya dan tidak hanya fokus hanya darimana kandidat berasal, atau darimana sumber kandidat yang tepat untuk organisasinya.

Setiap fungsi dan sub fungsi dalam HR, memiliki pendekatan sistem nya masing-masing. Yang menjadi PR terbesar, bagaimana mengintegrasikan sistem dan sub-sistem pada masing-masing fungsi dan sub fungsi menjadi sistem besar yang terintegrasi. Bagaimana menghubungkan antara sistem organisasi, dengan sistem lainnya seperti sistem Hubungan Industrial, dengan sistem remunerasi, dengan sistem pengembangan karyawan, dengan sistem operasi HR, dengan sistem rekrutmen, sistem pengelolaan Talent, sistem HR information system, dan sistem pengelolaan kinerja.

Dari paparan diatas, kita coba mengenali keterhubungan antar rangkaian dalam satu proses bisnis yang kompleks dan terintegrasi. Ada lima (5) pola keterhubungan yang harus dipetakan, yaitu : Pertama, pola keterhubungan antar sub-sub sistem dan sub-sub sistem dalam satu (1) sub-fungsi/sub sistem yg sama. Kedua, pola keterhubungan antar sub-sub sistem dan sub-sistem dalam satu (1) system dari satu (1) fungsi yang sama. Ketiga, antara sistem dengan sistem yang lain dalam fungsi yang berbeda baik one on one maupun antara one on multiple atau multiple on multiple. Keempat, pola keterhubungan antara sub sistem di satu fungsi dengan sistem di fungsi lain atau di beberapa fungsi yang lain baik one on one maupun antara one on multiple atau multiple on multiple. Kelima, pola keterhubungan antara sub sistem di satu fungsi dengan sub-sistem di fungsi lain atau dibeberapa fungsi lain baik one on one maupun antara one on multiple atau multiple on multiple.

Secara sederhana dapat digambarkan dalam diagram berikut :

1. Sub-sub Sistem dalam 1 (satu) sub fungsi/sub sistem
      

2. Sub-sub Sistem dan sub-sistem dalam satu (1) system dari satu (1) fungsi yang sama
     

 

3. Sistem dengan sistem yang lain dalam fungsi yang berbeda baik one on one maupun antara one on multiple atau multiple on multiple
    
 

4. Keterhubungan antara sub sistem di satu fungsi dengan sistem di fungsi lain atau di beberapa fungsi yang lain baik one on one maupun antara one on multiple atau multiple on multiple
    

5. Keterhubungan antara sub sistem di satu fungsi dengan sub sistem di fungsi lain atau dibeberapa fungsi lain baik one on one maupun antara one on multiple atau multiple on multiple.
    

Untuk memahami fungsi dan sub Fungsi HR, ada baiknya kita bedah apa saja fungsi dan sub Fungsi HR.

Banyak literatur yang membagi fungsi dan sub fungsi HR dalam jumlah yang berbeda-beda, seperti Michael Amstrong dalam bukunya yang berjudul Handbook of Human Resources Development Practices membagi kajian HR menjadi 12 (duabelas) kelompok kajian yaitu : Practice of Human Resource Management; People and Organization; People Resourcing; Learning and Development; Perfomance and Reward; Employee Relations; Employe Well being; International HRM; HRM Policy and Practice; HR Skill;dan HRM Tools Kit. Sedangkan Charles Leatherbarrow dan Janet Fletcher dalam bukunya berjudul Introduction to Human Resource Management: A Guide to HR in Practice membagi fungsi HR menjadi 16 Kajian yaitu; Organization; Aspect s of Organization Culture; Human Resources Planning; Recruitment; Induction and Retention; Learning and Development; Employee Motivation and Performance; Employee Reward; Employee Relationship; Health Safety Well-being and Worklife Balance; Diversity and Equality; Employment Law; Ending Employee Relationship; Change Management; Handling and Managing information.

Penulis, berdasarkan hasil pembelajaran dari berbagai sumber mencoba meringkas dan membagi fungsi HR menjadi 9 fungsi (Pilar) yaitu :

 

Kesembilan (9) pilar dan lima puluh tiga (53) sub pilar ini diibaratkan sebuah bangun rumah dimana fundamen, dinding penyangga dan atap sangat bergantung pada kebutuhan organisasi. Mana yang menjadi prioritas untuk dijadikan dasar pengembangsn sistem ke HRD-an di perusahaan, sangat bergantung dari sasaran dan strategy yang dikembangkan organisasi.
   

Penggambaran tentang sembilan fungsi juga bisa diibaratkan sebagai keseluruhan tubuh manusia, yang terdiri dari kepala, badan, tangan, dan kaki. Penggambaran ini dimaksudkan untuk memberi gambaran yang utuh dari keterhubungan berbagi fungsi dan juga mengisyaratkan bahwa praktisi HR harus memiliki kompetensi HR yang utuh dan holistik. Banyak praktisi HR yang tidak memiliki dan memahami secara komprehensif, apa saja yang menjadi cakupan pekerjaan mereka dan bagaimana keluasan dari kajian HR itu sendiri.



Oleh karenanya sebagai bagian dari proses pembelajaran, maka praktis HR wajib untuk menguasai keseluruhan fungsi yang ada, walaupun saat ini fungsi yang dijalankan besifat spesialis pada satu atau dua fungsi saja. Bila ingin dianggap memiliki tubuh yang utuh dibidang HR, mau tidak mau praktisi HR wajib menguasai keseluruhan kompetensi tersebut.

Untuk uraian yang lebih terperinci terkait dengan masing-masing pilar da sub pilar kan dijelaskan dam tulisan tersendiri.

Sekian