Metamorfosis kupu-kupu ini mengindikaiskan bahwa perubahan yang cepat tetap saja membutuhkan waktu. Sama halnya dengan kupu-kupu, metamorfosis manusia, tentunya terkait dengan siklus hidupnya dari saat lahir hingga mengalami kematian. Namun dalam tulisan ini yang ingin saya soroti hanyalah tahapan metamorfosis yang terjadi pada satu tahap prosesnya saja, yaitu pada saat manusia mulai masuk dalam dunia kerja hingga dia keluar dari sebuah institusi pekerjaan.

Saat mulai siklus bekerja, pekerja pasti menjalani fase pengenalan, baik lingkungan, pekerjaan, atasan-bawahan, maupun rekan kerjanya baik yang masih berada dalam satu rangkaian proses kerja, maupun dengan stakeholder lainnya. Seberapa cepat proses ini dijalankan bergantung beberapa faktor, yaitu: kesiapan penerimaan (termasuk program induksinya), kesiapan dan kecepatan karyawan baru untuk beradaptasi, kompleksitas organisasi yang dia harus kenali, background pengetahuan karyawan terhadap industrinya, kesesuaian budaya organisasi dengan budaya yang telah dikenalinya, pemahaman bahasa, kekuatan pengaruh dan kepentingan lingkungan terhadap yang bersangkutan, serta kesiapan infrastruktur penunjang kerja.

Kehadiran orang baru tentunya dibutuhkan oleh organisasi tersebut, penentu kebijakan (atasan) atau pimpinan yang lebih tinggi, biasanya mencari orang yang tepat tidak hanya pada pekerjaannya tetapi juga terhadap lingkungan dan budaya kerja yang berlaku. Namun belum tentu penerimaan dapat mudah terjadi. Terlebih lagi orang baru tersebut akan membawa dampak perubahan bagi aktivitas kerja yang selama ini berlaku. Penolakan-penolakan ataupun rendahnya penerimaan terhadap karyawan baru biasanya disebabkan oleh beberapa penyebab yaitu; 1) Orang yang baru menggantikan pejabat sebelumnya, yang digantikan karena kurang berkinerja; 2) Orang baru akan menerapkan sebuah kebijakan/aturan/pola kerja yang dapat merubah kenyamanan pola kerja sebelumnya; 3) Orang baru disangka akan membawa gerbongnya dari perusahaan sebelumnya; 4) Orang baru dianggap kurang kompeten di bidangnya; 5) Orang baru disangkakan akan memihak satu pihak yang saling bertikai di dalam organisasinya; 6) Orang baru diberikan kewenangan yang lebih, dengan mengambil kewenangan yang sebelumnya berada di pihak lainnya; 7) Orang baru merupakan orang yang direferensi atau menjadi teman baik dari orang yang tidak disenangi dalam perusahaan; 8) Orang baru yang tidak adaptif dan komunikatif terhadap dinamika yang terjadi di organisasi; 9) Orang baru yang sengaja di “killing ground”, baik oleh rekan kerjanya mauun atasan langsungnya. Dengan atasan langsungnya bila keberadaannya merupakan keinginan dari pimpinan yang lebih tingginya.

Ketika hal ini terjadi maka karyawan baru akan berhadapan dengan segudang fenomena office Politics, yang justru akan menghambat tidak hanya kemampuan dan daya adaptasinya, namun terhadap esensi keberadaannya yaitu “Bekerja”. Penolakan-penolakan terhadap orang baru banyak terjadi pada organisasi yang diharapkan akan butuh perubahan, organisasi yang nyaman dengan kinerjanya yang kurang produktif, organisasi yang sedang mengalami penurunan performa, maupun organisasi yang sudah mapan. Membersihkan kerikil-kerikil penghambat, selalu menjadi pekerjaan rumah bagi orang yang baru masuk dalam organisasi. Ada yang dilakukan dengan tahapan evolusi yaitu perlahan-lahan. Ada juga dengan tahapan revolusi/cepat. Tahapan perlahan, benturannya pun akan tidak sebesar pada tahapan revolusi, namun secara waktu akan cenderung lebih lama.

Siklus keberadaan orang baru ini, pada fase awal, adalah menyiapkan fundamen agar orang baru itu akan kebih mudah untuk melakukan pergerakan dan perubahan. Oleh karenanya, tahapan dan kemampuan pemetaan mapping/scanning, adalah kompetesi dasar yang harus dimiliki oleh orang tersebut. Kesalahan mapping/scanning akan berdampak pada kesalahan penempatan diri dalam fase adaptasi. Bila kesalahan tersebut terjadi dan tidak cepat dilakukan penyesuaian maka akan berdampak pada lambatnya proses adaptasi. Proses adaptasi membutuhkan dukungan dari elemen organisasi yang lainnya, karena orang baru tidak mudah secara mandiri untuk mengenali lingkungannya, apalagi butuh pengenalan yang cepat. Untuk itu organisasi wajib membekali proses pengenalan dengan menggunakan aparatur dalam organisasi tersebut. Adaptasi dapat dilakukan dengan program induksi, namun induksi umumnya hanya diarahkan pada pengenalan satu sisi, adaptasi yang tepat adalah yang bersifat “ongoing”, artinya adaptasi yang sejalan dengan aktivitas dilapangan. Ada beberapa kiat sederhana dalam memudahkan adaptasi yaitu; 1) Dengarkan, tumbuhkan spirit mendengar terlebih dahulu, jadilah “good Listener”/ pendengar yang baik; 2) Lihatlah dengan “celang” / seksama, detail dan akurat; 3) Catat dan lakukan perekaman, jangan biarkan memori anda mengingat hal yang tak perlu diingat, dengan mencatat anda memiliki bukti dan temuan; 4) rangkaikan fakta dan data dalam satu kumpulan, dan gunakan metode yang tepat untuk mencari keterhubungan, termasuk mencari rootcause, alternatif solusi, action plan  dan juga metode komunikasi; 5) lakukan analisa dan sintesa, gunakan kemampuan data analytic, saring mana data yang dibutuhkan dan mana yang hanya penyerta, mana data yang valid dan mana yang hanya bersifat informasi emosional; 6) lakukan pengujian dengan beberapa tahap uji atas hasil analisa dan sintesa untuk menguatkan kesimpulan, hal ini dapat dilakukan dengan diskusi internal maupun ekstrenal perusahaan; 7) Ubah semua analisa dan sintesa dalam sebuah bentuk informasi yang dapat dipresentasikan.

Kesemua proses tadi sangat bermanfaat dalam mempercepat proses adaptasi, dan juga membantu dalam menghadapi office politics yang destruktif. Officr politic yang destruktif, bisa terjadi di seluruh organisasi yang ada. Oleh karena itu, solusi penghindaran bukanlah solusi yang tepat. Office politics adalah sesuatu yang harus dihadapi. Sekali and amneghindari, tentunya tak ada proses pembelajaran disana. Menghindar bukan berarti tidak menemukan di tempat lain. Ada beberapa kiat dalam menghadapi office politics yang destruktif yaitu: 1) Kuasai informasi yang valid, lengkap dan akurat dengan menggunakan metode mapping diatas; 2) berprinsip apa adanya (sincere); 3) Bersikap jujur dan bertindak sebagai role model; 4) Berprilaku profesional.

Kenapa kita harus Kuasai informasi yang valid dan akurat dengan menggunakan metode mapping diatas? Karena dengan penguasaan informasi yang vaid, lengkap dan akurat, kita tidak mudah menjadi sasaran penyesatan informasi.

Kenapa kita berprinsip apa adanya (sincere)? karena dengan berprilaku apa adanya, tak ada yang kita coba tutupi dan tak akal-akalan.

Kenapa Kita harus bersikap jujur dan bertindak sebagai role model? Karena orang tidak akan menemukan titik lemah untuk dijadikan dasar Kickback/serangan balik.

Kenapa Kita harus berlaku profesional? Karena kita ingin melakukan perubahan ke arah yang lebih baik, berusaha merangkul pihak yang berselisish untuk mencari titik temu bersama, dan menempatkan semua permasalahan bukan menjadi masalah pribadi. Nothing Personal But Professional

Office politics yang destruktif hanya bisa dilakukan oleh orang yang tidak kompeten dan tidak perform. Biasa dilakukan oleh orang yang memiliki integritas dalam level yang rendah, seperti menutupi penyimpangan yang dilakukan, menutupi ambisi keinginan untuk berkuasa dan memiliki kewenangan super body, ingin selalu ditokohkan di kelompoknya, serta orang-orang yang terancam kenyamanannya.

Destruktif tentunya harus dilenyapkan, konstruktiflah yang harus dibangun. Kuncinya adalah pada para leader dari organisasi, apakah mampu melihat permasalahan secara kritis, apakah mampu mengetahui rootcausenya, dan mampu menciptakan solusi dan tindakan yang tepat untuk memecahkannya. Bila tidak, solusi yang paling mudah adalah GANTI LEADERnya.