Pilar pertama adalah organisasi, sebuah konstruksi sosial yang mengatur kumpulan orang-orang dengan tujuan yang sama. Dari berbagai referensi dan benchmark, dapat disimpulkan bahwa sistem manajemen HR yang world class adalah yang bisa memastikan organisasi cukup lean, simple dan efektif sehingga bisa mencapai tujuannya dengan baik. Mee­Yan Cheung­Judge and Linda Holbeche (c) 2011, dalam bukunya Organization Development: A Practitioner’s Guide for OD and HR yang dengan komprehensif merangkum seluruh sejarah, teori dan best practice yang ada mengenai pengembangan organisasi menyatakan bahwa organisasi haruslah lean yang secara sederhana dapat diartikan menciptakan lebih banyak value dengan sumber daya yang lebih sedikit. Untuk bisa mencapai itu organisasi haruslah cukup simple (sederhana) namun efektif dalam menjalankan fungsi-fungsi-nya. It’s easier said than done, banyak sekali elemen dari organisasi yang harus didiagnosa, dianalisa dan dikembangkan agar bisa efektif, dibangun cukup sederhana sehingga dapat menjadi sebuah organisasi yang lean. Sebagai organisasi, fungsi HR juga harus menerapkan prinsip yang sama. Salah satu elemen dari organisasi yang sangat penting dan berkaitan dengan fungsi HR tentu saja adalah people atau sumber daya manusia-nya (SDM), sebagai pilar kedua.Sebuah Manajemen HR yang world class tentu saja harus didukung oleh SDM HR yang world class. Dave Ulrich dalam seriHuman Capital Study (HCS)-nya yang terbaru dan termuat dalam bukunya HR from the Outside In mengemukakan enam kompetensi yang harus dimiliki oleh praktisi HR yang world class: Strategic Positioner, Credible Activist, Capability Builders, Change Champions, HR Innovator & Integrator dan Technology Proponent. Seorang praktisi HR yang memiliki kompetensi strategic positioner berarti mampu menerjemahkan ekspektasi pelanggan dalam bentuk inisiatif HR (decoding customer expectation), duduk bersama dengan manajemen lini dalam mengembangkan agenda strategis organisasi (Co-crafting strategic agenda) dan secara lihai memahami konteks global dan menyerapnya dalam praktek-praktek HR (Interpreting Global Context).Pembahasan lebih detil untuk kompetensi lainnya akan dibahas di lain kesempatan, namun yang menjadi poin disini adalah jika KG ingin agar praktisi HR-nya berkelas dunia, maka enam kompetensi tersebut haruslah masuk dalam kamus kompetensi versi KG, baik secara implisit maupun eksplisit. Setelah organisasi dan SDM didalamnya yang berikutnya adalah mengenai budaya-nya. Tidak ada benar atau salah soal pilar ketiga ini karena budaya organisasi dapat berbeda antara satu dan yang lainnya, namun yang membedakan mereka yang world class dengan yang bukan adalah pada internalisasi budaya tersebut. Manajemen HR yang world class mampu memastikan budaya organisasi dapat terinternalisasi dengan baik melalui sebuah manajemen perubahan (change management) yang komprehensif dan konsisten. Hal ini terkait dengan kompetensi Change Champion yang harus dimiliki oleh praktisi HR diatas, yakni kemampuan untuk menginisiasi perubahan (initiating change) dan mempertahankan keberlangsungan perubahan (sustaining change). KG telah memiliki budaya organisasi yang cukup bagus dan telah terbukti dalam membawa perusahaan ini survive selama lebih dari setengah abad dan terus berkembang dengan menjanjikan. Tantangan klasik utama-nya dari organisasi yang semakin membesar adalah satu: memastikan budaya tersebut terinternalisasi dengan baik ke seluruh elemen di organisasi yang semakin banyak dan semakin kompleks. Pilar keempat dan terakhir yang akan dibahas lebih mendalam pada tulisan-tulisan berikutnya adalah mengenai sistem HR yang dibangun melalui bisnis proses HR yang standard dan world class.

Arki Sudito

Staff to Corporate HR Director

Jakarta, 13 March 2014

Visi – Misi KG 2020: ‘To become the biggest, the best,the most integrated and  wide spread corporation in South East Asia through knowledge base industry to create well educated society, enlighten and respect to cultural differences and social welfare.’ Pertanyaan, dan sekaligus harapan, besar dari Top Management Kompas Gramedia (KG) adalah bagaimana dan sejauh apa Fungsi HR dapat berkontribusi dalam mewujudkannya. Syarat utama untuk dapat menjadi perusahaan yang terbesar, terbaik dan terintegrasi di level Asia Tenggara adalah satu: memenangi persaingan dengan kompetitor sejenis.

Melihat lini bisinis KG yang cukup bervariasi mulai dari bisnis media sebagai core business(yang bahkanmaturity level-nya berbeda-beda antar platform) hingga bisnis hospitality & resorts yang sedang dalam tahap ekspansi, tantangan utama pertama untuk mewujudkan visi dan misi tersebut adalah mengatasi kompleksitas yang ada. Tantangan utama kedua adalah menghadapi persaingan dari korporasi lain (baik head to head competitor maupun bukan) yang memiliki skala bisnis yang sama atau bahkan lebih besar dari KG, baik yang masih bermain di level lokal/nasional, regional maupun yang sudah mencapai level multinasional. Bersaing dengan yang masih di level lokal/nasional mungkin kita masih cukup percaya diri dengan usia KG yang sudah mencapai setengah abad and still going strong. Namun jika sudah bersaing dengan korporasi level regional ataupun multinasional, keadaan akan menjadi lebih menantang karena dua alasan utama: 1. ‘Mereka’ (korporasi regional dan multinasional tersebut) sebagian besar sudah berpengalaman dalam mengatasi kompleksitas yang ada, baik dari segi variasi lini usaha maupun pengelolaan lintas batas negara, sebuah kompleksitas yang KG belum teruji; 2. ‘Mereka’ dapat berada di posisi mereka saat ini sebagai karena mereka telah terbukti berhasil memenangi persaingan dengan korporasi sejenis, bahkan melewati lintas batas negara, lagi-lagi sesuatu yang KG belum memiliki pengalaman yang memadai.

Nah, kembali ke pertanyaan atau harapan awal diatas, yang fungsi HR bisa kontribusikan secara signifikan sebagai permulaan adalah satu: to level the playing field, menyamakan posisi start, jika mengibaratkan persaingan bisnis level regional atau multinasional sebagai sebuah perlombaan lari. ‘Mereka’ yang sudah berpengalaman tentu saja pasti memiliki posisi start yang lebih baik karena telah memiliki sistem manajemen yang standard, namun cukup fleksibel untuk dilakukan tailor made sesuai dengan kondisi masing-masing negara, yang telah terbukti berhasil dalam membantu organisasi mencapai tujuannya. Sebuah sistem yang telah melalui Plan-Do-Check-Action berulang-ulang kali sehingga dapat mencapai tingkatan yang disebut sebagai best practice, leading practice atau yang juga dikenal sebagai world class system. Hal ini tentu saja juga berlaku sama mengenai sistem manajemen HR. Untuk bisa memiliki posisi start yang sama, fungsi HR di KG juga harus menerapkan sistem manajemen HR yang world class.

Pertanyaan berikutnya adalah: ‘bagaimana mengembangkan sebuah sistem manajemen HR di KG yang world class?’. Setelah melakukan berbagai benchmark dan studi yang cukup komprehensif, pengembangan dilakukan melalui empat pilar dalam framework berikut:

Penjelasan lebih lanjut dapat ditemui di seri tulisan berikutnya.

Arki Sudito

Staff to Corporate HR Director

Jakarta, 11 March 2014